L’obbligatorietà generale è applicabile su tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale è applicabile su tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale è applicabile su tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Esso è valido per i rapporti di lavoro tra le imprese che producono, a livello industriale, mobili in generale e mobili da salotto in senso lato, mobili per ufficio e letti, e i loro lavoratori con formazione professionale, con qualifica empirica, non qualificati e in formazione.
Sono esclusi:
- i dipendenti con funzioni aziendali direttive ed i lavoratori con procura ai sensi dell'articolo 458 e 462 del Codice delle obbligazioni

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Esso è valido per i rapporti di lavoro tra le imprese che producono, a livello industriale, mobili in generale e mobili da salotto in senso lato, mobili per ufficio e letti, e i loro lavoratori con formazione professionale, con qualifica empirica, non qualificati e in formazione.
Sono esclusi:
- i dipendenti con funzioni aziendali direttive ed i lavoratori con procura ai sensi dell'articolo 458 e 462 del Codice delle obbligazioni

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Esso è valido per i rapporti di lavoro tra le imprese che producono, a livello industriale, mobili in generale e mobili da salotto in senso lato, mobili per ufficio e letti, e i loro lavoratori con formazione professionale, con qualifica empirica, non qualificati e in formazione.
Sono esclusi:
- i dipendenti con funzioni aziendali direttive ed i lavoratori con procura ai sensi dell'articolo 458 e 462 del Codice delle obbligazioni

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

L'articolo 6 e l'articolo 36 non sono validi per il personale commerciale. L’articolo 6 non è applicabile al personale in formazione. Per i conducenti professionisti vale, per quanto attiene l'orario di lavoro e di riposo, l'ordinanza federale sulla durata del lavoro e di riposo dei conducenti professionali di veicoli a motore (ordinanza per gli autisti).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L'articolo 6 e l'articolo 36 non sono validi per il personale commerciale. L’articolo 6 non è applicabile al personale in formazione. Per i conducenti professionisti vale, per quanto attiene l'orario di lavoro e di riposo, l'ordinanza federale sulla durata del lavoro e di riposo dei conducenti professionali di veicoli a motore (ordinanza per gli autisti).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L'articolo 6 e l'articolo 36 non sono validi per il personale commerciale. L’articolo 6 non è applicabile al personale in formazione. Per i conducenti professionisti vale, per quanto attiene l'orario di lavoro e di riposo, l'ordinanza federale sulla durata del lavoro e di riposo dei conducenti professionali di veicoli a motore (ordinanza per gli autisti).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Categoria salariale	Formazione
A1	Professionisti con attestato professionale (AP)	Professionisti i cui compiti esigono competenze chiaramente superiori al tirocinio (caporeparto, caposquadra, capomacchinista, maestro imbottitore/maestra imbottitrice di mobili (ecc.).
A2	Professionisti con CFC	Diploma specifico del ramo, conseguito dopo avere assolto un apprendistato di almeno tre anni (oppure l’attestato di capacità federale conseguita in base all’articolo 41 della LFP), così come lavoratori con formazione equivalente.
B1	Lavoratori con Certificato federale di formazione pratica (CFP)	Praticanti e lavoratrici/lavoratori che svolgono funzioni che necessitano di un prolungato periodo di apprendimento empirico e possiedono pertanto determinate abilità e conoscenze dei materiali e delle attrezzature dell’azienda, così come i lavoratori qualificati che non rispondono al profilo della categoria A2.
B2		Collaboratrici e collaboratori senza qualifica che vengono impiegati come collaboratori ausiliari.

Qualora sussistano dei dubbi riguardo all’assegnazione a una categoria salariale, la decisione spetta alla Commissione paritetica professionale.

Articolo 6.2

Categoria salariale	Formazione
A1	Professionisti con attestato professionale (AP)	Professionisti i cui compiti esigono competenze chiaramente superiori al tirocinio (caporeparto, caposquadra, capomacchinista, maestro imbottitore/maestra imbottitrice di mobili (ecc.).
A2	Professionisti con CFC	Diploma specifico del ramo, conseguito dopo avere assolto un apprendistato di almeno tre anni (oppure l’attestato di capacità federale conseguita in base all’articolo 41 della LFP), così come lavoratori con formazione equivalente.
B1	Lavoratori con Certificato federale di formazione pratica (CFP)	Praticanti e lavoratrici/lavoratori che svolgono funzioni che necessitano di un prolungato periodo di apprendimento empirico e possiedono pertanto determinate abilità e conoscenze dei materiali e delle attrezzature dell’azienda, così come i lavoratori qualificati che non rispondono al profilo della categoria A2.
B2		Collaboratrici e collaboratori senza qualifica che vengono impiegati come collaboratori ausiliari.

Qualora sussistano dei dubbi riguardo all’assegnazione a una categoria salariale, la decisione spetta alla Commissione paritetica professionale.

Articolo 6.2

Categoria salariale	Formazione
A1	Professionisti con attestato professionale (AP)	Professionisti i cui compiti esigono competenze chiaramente superiori al tirocinio (caporeparto, caposquadra, capomacchinista, maestro imbottitore/maestra imbottitrice di mobili (ecc.).
A2	Professionisti con CFC	Diploma specifico del ramo, conseguito dopo avere assolto un apprendistato di almeno tre anni (oppure l’attestato di capacità federale conseguita in base all’articolo 41 della LFP), così come lavoratori con formazione equivalente.
B1	Lavoratori con Certificato federale di formazione pratica (CFP)	Praticanti e lavoratrici/lavoratori che svolgono funzioni che necessitano di un prolungato periodo di apprendimento empirico e possiedono pertanto determinate abilità e conoscenze dei materiali e delle attrezzature dell’azienda, così come i lavoratori qualificati che non rispondono al profilo della categoria A2.
B2		Collaboratrici e collaboratori senza qualifica che vengono impiegati come collaboratori ausiliari.

Qualora sussistano dei dubbi riguardo all’assegnazione a una categoria salariale, la decisione spetta alla Commissione paritetica professionale.

Articolo 6.2

2020 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° maggio 2020):
Aumento del salario sul monte salari totale dell’1.5%, di cui lo 0.75% individuale e lo 0.75% generale. Gli aumenti di salario concessi per il 2019 possono essere computati.
Gli apprendisti sono esclusi da questo aumento salariale.
Per i lavoratori con salario orario deve essere applicata la stessa base di calcolo.

I collaboratori, che sono entrati in funzione tra il 01.01.2019 e il 31.12.2019, su base individuale avranno lo 0.5% di aumento salariale.



Articolo 40; Aggiunta all'articolo 6

2020 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° maggio 2020):
Aumento del salario sul monte salari totale dell’1.5%, di cui lo 0.75% individuale e lo 0.75% generale. Gli aumenti di salario concessi per il 2019 possono essere computati.
Gli apprendisti sono esclusi da questo aumento salariale.
Per i lavoratori con salario orario deve essere applicata la stessa base di calcolo.

I collaboratori, che sono entrati in funzione tra il 01.01.2019 e il 31.12.2019, su base individuale avranno lo 0.5% di aumento salariale.



Articolo 40; Aggiunta all'articolo 6

2020 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° maggio 2020):
Aumento del salario sul monte salari totale dell’1.5%, di cui lo 0.75% individuale e lo 0.75% generale. Gli aumenti di salario concessi per il 2019 possono essere computati.
Gli apprendisti sono esclusi da questo aumento salariale.
Per i lavoratori con salario orario deve essere applicata la stessa base di calcolo.

I collaboratori, che sono entrati in funzione tra il 01.01.2019 e il 31.12.2019, su base individuale avranno lo 0.5% di aumento salariale.



Articolo 40; Aggiunta all'articolo 6

I lavoratori hanno diritto annualmente ad una 13.ma mensilità. Resta riservata una eventuale riduzione conformemente all’articolo 4.7. e 8.5. Per i lavoratori pagati ad ora il salario mensile è calcolato conformemente alle disposizioni dell’articolo 4 capoverso 1.

Se il rapporto di lavoro ha inizio o cessa regolarmente nel corso di un anno civile, sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità, fatte salve le disposizioni dell’articolo 8 capoverso 1. Se il rapporto di lavoro viene sciolto durante il periodo di prova non sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità.

Se nel corso dell’anno civile il lavoratore non è in grado di fornire la prestazione lavorativa per un periodo complessivo superiore a due mesi, la 13a mensilità viene ridotta di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza. Per eventuale periodi di diritto a indennità giornaliere non sussiste il diritto pro rata alla 13a mensilità. Nell’indennità tale quota è già compresa. Il servizio militare obbligatorio fino a 4 settimane non è reso in considerazione.

Articoli 8.1 – 8.5

I lavoratori hanno diritto annualmente ad una 13.ma mensilità. Resta riservata una eventuale riduzione conformemente all’articolo 4.7. e 8.5. Per i lavoratori pagati ad ora il salario mensile è calcolato conformemente alle disposizioni dell’articolo 4 capoverso 1.

Se il rapporto di lavoro ha inizio o cessa regolarmente nel corso di un anno civile, sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità, fatte salve le disposizioni dell’articolo 8 capoverso 1. Se il rapporto di lavoro viene sciolto durante il periodo di prova non sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità.

Se nel corso dell’anno civile il lavoratore non è in grado di fornire la prestazione lavorativa per un periodo complessivo superiore a due mesi, la 13a mensilità viene ridotta di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza. Per eventuale periodi di diritto a indennità giornaliere non sussiste il diritto pro rata alla 13a mensilità. Nell’indennità tale quota è già compresa. Il servizio militare obbligatorio fino a 4 settimane non è reso in considerazione.

Articoli 8.1 – 8.5

I lavoratori hanno diritto annualmente ad una 13.ma mensilità. Resta riservata una eventuale riduzione conformemente all’articolo 4.7. e 8.5. Per i lavoratori pagati ad ora il salario mensile è calcolato conformemente alle disposizioni dell’articolo 4 capoverso 1.

Se il rapporto di lavoro ha inizio o cessa regolarmente nel corso di un anno civile, sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità, fatte salve le disposizioni dell’articolo 8 capoverso 1. Se il rapporto di lavoro viene sciolto durante il periodo di prova non sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità.

Se nel corso dell’anno civile il lavoratore non è in grado di fornire la prestazione lavorativa per un periodo complessivo superiore a due mesi, la 13a mensilità viene ridotta di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza. Per eventuale periodi di diritto a indennità giornaliere non sussiste il diritto pro rata alla 13a mensilità. Nell’indennità tale quota è già compresa. Il servizio militare obbligatorio fino a 4 settimane non è reso in considerazione.

Articoli 8.1 – 8.5

Per il lavoro in trasferta (4 km fuori del posto di lavoro) i lavoratori hanno diritto alle seguenti indennità forfetarie:

Tipo di spese	Indennità
Colazione	CHF 10.--
Pranzo	CHF 19.--
Cena	CHF 19.--
Pernottamento	CHF 75.--
Totale	CHF 123.--

Indennità adeguate saranno concordate nel caso in cui i lavoratori effettuino trasferte in località particolarmente costose. Se l’impresa provvede direttamente al vitto e all’alloggio non insorge nessuna pretesa alle indennità di cui agli articoli 17.1 e 17.2.

Le spese di viaggio sostenute dai lavoratori a causa del lavoro in trasferta, saranno rimborsate dall’impresa.

Tipo di spese	Indennità
Utilizzo di un’autovettura privata	almeno CHF -.65/km
Utilizzo di una motocicletta	almeno CHF -.35/km
Utilizzo di un motociclo	almeno CHF -.20/km

Il tragitto dal domicilio al luogo di lavoro consueto è considerato il tragitto di lavoro normale ed è a carico del lavoratore. In caso di attività in trasferta, il tempo di viaggio supplementare vale come tempo di lavoro e i costi di trasporto supplementari sono a carico del datore di lavoro.

Scadenza
In base al conteggio presentato dai lavoratori, il rimborso delle spese sarà effettuato di volta in volta assieme al salario.

Articoli 17 – 19

Per il lavoro in trasferta (4 km fuori del posto di lavoro) i lavoratori hanno diritto alle seguenti indennità forfetarie:

Tipo di spese	Indennità
Colazione	CHF 10.--
Pranzo	CHF 19.--
Cena	CHF 19.--
Pernottamento	CHF 75.--
Totale	CHF 123.--

Indennità adeguate saranno concordate nel caso in cui i lavoratori effettuino trasferte in località particolarmente costose. Se l’impresa provvede direttamente al vitto e all’alloggio non insorge nessuna pretesa alle indennità di cui agli articoli 17.1 e 17.2.

Le spese di viaggio sostenute dai lavoratori a causa del lavoro in trasferta, saranno rimborsate dall’impresa.

Tipo di spese	Indennità
Utilizzo di un’autovettura privata	almeno CHF -.65/km
Utilizzo di una motocicletta	almeno CHF -.35/km
Utilizzo di un motociclo	almeno CHF -.20/km

Il tragitto dal domicilio al luogo di lavoro consueto è considerato il tragitto di lavoro normale ed è a carico del lavoratore. In caso di attività in trasferta, il tempo di viaggio supplementare vale come tempo di lavoro e i costi di trasporto supplementari sono a carico del datore di lavoro.

Scadenza
In base al conteggio presentato dai lavoratori, il rimborso delle spese sarà effettuato di volta in volta assieme al salario.

Articoli 17 – 19

Per il lavoro in trasferta (4 km fuori del posto di lavoro) i lavoratori hanno diritto alle seguenti indennità forfetarie:

Tipo di spese	Indennità
Colazione	CHF 10.--
Pranzo	CHF 19.--
Cena	CHF 19.--
Pernottamento	CHF 75.--
Totale	CHF 123.--

Indennità adeguate saranno concordate nel caso in cui i lavoratori effettuino trasferte in località particolarmente costose. Se l’impresa provvede direttamente al vitto e all’alloggio non insorge nessuna pretesa alle indennità di cui agli articoli 17.1 e 17.2.

Le spese di viaggio sostenute dai lavoratori a causa del lavoro in trasferta, saranno rimborsate dall’impresa.

Tipo di spese	Indennità
Utilizzo di un’autovettura privata	almeno CHF -.65/km
Utilizzo di una motocicletta	almeno CHF -.35/km
Utilizzo di un motociclo	almeno CHF -.20/km

Il tragitto dal domicilio al luogo di lavoro consueto è considerato il tragitto di lavoro normale ed è a carico del lavoratore. In caso di attività in trasferta, il tempo di viaggio supplementare vale come tempo di lavoro e i costi di trasporto supplementari sono a carico del datore di lavoro.

Scadenza
In base al conteggio presentato dai lavoratori, il rimborso delle spese sarà effettuato di volta in volta assieme al salario.

Articoli 17 – 19

L’orario di lavoro settimanale può essere definito con flessibilità a livello aziendale nel modo seguente:

Media settimanale	Fascia oraria settimanale	Media mensile	Totale delle ore annue
41 ore	32–45 ore	178 ore	2138 ore

Se, per motivi non imputabili ai lavoratori, la fascia oraria mensile non raggiunge 139 ore, la differenza tra il lavoro prestato e la fascia oraria minima dev’essere compensata a spese del datore di lavoro.
(...)
La settimana lavorativa conta 5 giorni.

I lavoratori hanno diritto ad un salario mensile invariabile. La media annuale dell’orario di lavoro mensile costituisce la base per il calcolo
– del salario mensile fisso;
– del salario in durante le vacanze e giorni festivi;
– del salario in caso di malattia ed infortunio;
– del salario durante il servizio militare e protezione civile;
– del salario in caso di giorni di assenza secondo l’articolo 15;
– del salario in caso di riduzione dell’orario di lavoro.

L’impresa ha l’obbligo di effettuare un controllo dell’orario di lavoro di tutti i lavoratori e di comunicare loro mensilmente il saldo del conto orario di lavoro. La documentazione di detto controllo deve essere conservata per cinque anni dall’impresa.

A fine anno, risp. a un determinato giorno fisso stabilito dall’impresa, si possono riportare al massimo 100 ore in più o in meno sul conto dell’anno successivo. Oltre questo limite, le ulteriori ore in più devono essere compensate in base all’articolo 5. Le ore in meno non imputabili a colpe dei lavoratori sono a carico dell’impresa. Se l’impresa non sceglie l’ultimo giorno dell’anno quale scadenza fissa, essa deve comunicare alla Commissione professionale paritetica la data scelta in alternativa.

Gli orari di lavoro settimanale flessibili devono essere concordati con il personale dipendente, rispettivamente con la commissione aziendale, una settimana prima della loro introduzione. Ciò vale anche per la suddivisione dell’orario di lavoro giornaliero. Dev’essere rispettata una pausa di almeno mezz’ora per il pranzo. Lo sgombero del posto di lavoro e il riordino degli attrezzi avviene durante il tempo di lavoro, posto che a tale compito debbano provvedere i lavoratori.

I lavoratori sono tenuti a rispettare con precisione gli orari di lavoro. I dipendenti che mancano al lavoro ingiustificatamente, senza motivo valido e senza autorizzazione dell’azienda, dovranno subire una riduzione della quota della 13ma mensilità pari al 5% per ogni 41 ore di lavoro perso, a meno che l’ammanco non venga recuperato.

Articoli 4.1 – 4.7

L’orario di lavoro settimanale può essere definito con flessibilità a livello aziendale nel modo seguente:

Media settimanale	Fascia oraria settimanale	Media mensile	Totale delle ore annue
41 ore	32–45 ore	178 ore	2138 ore

Se, per motivi non imputabili ai lavoratori, la fascia oraria mensile non raggiunge 139 ore, la differenza tra il lavoro prestato e la fascia oraria minima dev’essere compensata a spese del datore di lavoro.
(...)
La settimana lavorativa conta 5 giorni.

I lavoratori hanno diritto ad un salario mensile invariabile. La media annuale dell’orario di lavoro mensile costituisce la base per il calcolo
– del salario mensile fisso;
– del salario in durante le vacanze e giorni festivi;
– del salario in caso di malattia ed infortunio;
– del salario durante il servizio militare e protezione civile;
– del salario in caso di giorni di assenza secondo l’articolo 15;
– del salario in caso di riduzione dell’orario di lavoro.

L’impresa ha l’obbligo di effettuare un controllo dell’orario di lavoro di tutti i lavoratori e di comunicare loro mensilmente il saldo del conto orario di lavoro. La documentazione di detto controllo deve essere conservata per cinque anni dall’impresa.

A fine anno, risp. a un determinato giorno fisso stabilito dall’impresa, si possono riportare al massimo 100 ore in più o in meno sul conto dell’anno successivo. Oltre questo limite, le ulteriori ore in più devono essere compensate in base all’articolo 5. Le ore in meno non imputabili a colpe dei lavoratori sono a carico dell’impresa. Se l’impresa non sceglie l’ultimo giorno dell’anno quale scadenza fissa, essa deve comunicare alla Commissione professionale paritetica la data scelta in alternativa.

Gli orari di lavoro settimanale flessibili devono essere concordati con il personale dipendente, rispettivamente con la commissione aziendale, una settimana prima della loro introduzione. Ciò vale anche per la suddivisione dell’orario di lavoro giornaliero. Dev’essere rispettata una pausa di almeno mezz’ora per il pranzo. Lo sgombero del posto di lavoro e il riordino degli attrezzi avviene durante il tempo di lavoro, posto che a tale compito debbano provvedere i lavoratori.

I lavoratori sono tenuti a rispettare con precisione gli orari di lavoro. I dipendenti che mancano al lavoro ingiustificatamente, senza motivo valido e senza autorizzazione dell’azienda, dovranno subire una riduzione della quota della 13ma mensilità pari al 5% per ogni 41 ore di lavoro perso, a meno che l’ammanco non venga recuperato.

Articoli 4.1 – 4.7

L’orario di lavoro settimanale può essere definito con flessibilità a livello aziendale nel modo seguente:

Media settimanale	Fascia oraria settimanale	Media mensile	Totale delle ore annue
41 ore	32–45 ore	178 ore	2138 ore

Se, per motivi non imputabili ai lavoratori, la fascia oraria mensile non raggiunge 139 ore, la differenza tra il lavoro prestato e la fascia oraria minima dev’essere compensata a spese del datore di lavoro.
(...)
La settimana lavorativa conta 5 giorni.

I lavoratori hanno diritto ad un salario mensile invariabile. La media annuale dell’orario di lavoro mensile costituisce la base per il calcolo
– del salario mensile fisso;
– del salario in durante le vacanze e giorni festivi;
– del salario in caso di malattia ed infortunio;
– del salario durante il servizio militare e protezione civile;
– del salario in caso di giorni di assenza secondo l’articolo 15;
– del salario in caso di riduzione dell’orario di lavoro.

L’impresa ha l’obbligo di effettuare un controllo dell’orario di lavoro di tutti i lavoratori e di comunicare loro mensilmente il saldo del conto orario di lavoro. La documentazione di detto controllo deve essere conservata per cinque anni dall’impresa.

A fine anno, risp. a un determinato giorno fisso stabilito dall’impresa, si possono riportare al massimo 100 ore in più o in meno sul conto dell’anno successivo. Oltre questo limite, le ulteriori ore in più devono essere compensate in base all’articolo 5. Le ore in meno non imputabili a colpe dei lavoratori sono a carico dell’impresa. Se l’impresa non sceglie l’ultimo giorno dell’anno quale scadenza fissa, essa deve comunicare alla Commissione professionale paritetica la data scelta in alternativa.

Gli orari di lavoro settimanale flessibili devono essere concordati con il personale dipendente, rispettivamente con la commissione aziendale, una settimana prima della loro introduzione. Ciò vale anche per la suddivisione dell’orario di lavoro giornaliero. Dev’essere rispettata una pausa di almeno mezz’ora per il pranzo. Lo sgombero del posto di lavoro e il riordino degli attrezzi avviene durante il tempo di lavoro, posto che a tale compito debbano provvedere i lavoratori.

I lavoratori sono tenuti a rispettare con precisione gli orari di lavoro. I dipendenti che mancano al lavoro ingiustificatamente, senza motivo valido e senza autorizzazione dell’azienda, dovranno subire una riduzione della quota della 13ma mensilità pari al 5% per ogni 41 ore di lavoro perso, a meno che l’ammanco non venga recuperato.

Articoli 4.1 – 4.7

È considerato lavoro straordinario quello che supera le 45 ore settimanali. Al riguardo non viene tenuto conto delle ore di recupero.
Se non viene effettuata una compensazione in tempo libero, l’impresa dovrà corrispondere i seguenti supplementi: per ore di lavoro supplementari (lavoro straordinario) normali 25%

Per il tempo di viaggio non è dovuto nessun supplemento.

La retribuzione oraria dei lavoratori che percepiscono un salario mensile viene calcolata partendo da una base di 178 ore di lavoro mensili.

Articoli 5.2, 5.4 e 5.6

È considerato lavoro straordinario quello che supera le 45 ore settimanali. Al riguardo non viene tenuto conto delle ore di recupero.
Se non viene effettuata una compensazione in tempo libero, l’impresa dovrà corrispondere i seguenti supplementi: per ore di lavoro supplementari (lavoro straordinario) normali 25%

Per il tempo di viaggio non è dovuto nessun supplemento.

La retribuzione oraria dei lavoratori che percepiscono un salario mensile viene calcolata partendo da una base di 178 ore di lavoro mensili.

Articoli 5.2, 5.4 e 5.6

È considerato lavoro straordinario quello che supera le 45 ore settimanali. Al riguardo non viene tenuto conto delle ore di recupero.
Se non viene effettuata una compensazione in tempo libero, l’impresa dovrà corrispondere i seguenti supplementi: per ore di lavoro supplementari (lavoro straordinario) normali 25%

Per il tempo di viaggio non è dovuto nessun supplemento.

La retribuzione oraria dei lavoratori che percepiscono un salario mensile viene calcolata partendo da una base di 178 ore di lavoro mensili.

Articoli 5.2, 5.4 e 5.6

utti i lavoratori hanno diritto per ogni anno civile (1° gennaio fino al 31 dicembre) alle seguenti vacanze retribuite:

Categoria di età	Giorni di vacanza
Giovani e apprendisti	25 giorni lavorativi
Dal primo anno di servizio	21 giorni lavorativi
Dal 40.mo fino al 50mo anno di età	22 giorni lavorativi
Dal 50.mo anno di età	25 giorni lavorativi
Dal 60.mo anno di età	30 giorni lavorativi

Nell’anno in cui si compie il 50.mo rispettivamente il 60.mo anno di età sussiste il diritto ad un pro rata sulla quinta rispettivamente sesta settimana di vacanze. Le vacanze aziendali devono essere comunicate al personale dipendente entro il 15 dicembre.

Se il rapporto di lavoro nell’anno corrispondente è durato meno di 12 mesi, i lavoratori hanno diritto a vacanze pro rata temporis. Se il rapporto di lavoro in un mese è durato 15 o più gorni, il mese in questione verrà considerato per intero. Se invece il rapporto di lavoro in un mese è durato meno di 15 giorni, viene meno per quel mese ogni diritto alle vacanze.

In caso di limitazione aziendali o perdite di lavoro imputabili a colpa propria per oltre due mesi, esiste solo un diritto pro rata alle vacanze. Se a causa di malattia, infortunio o servizio militare subentra una perdita di lavoro superiore a due mesi, il diritto alle vacanze può essere proporzionalmente ridotto. Le prime 4 settimane di servizio militare non danno adito a riduzione delle vacanze. In caso di scioglimento del rapporto di lavoro, i lavoratori hanno un diritto pro rata.
Un giorno di vacanza è calcolato sulla base di 8.2 ore.

Per i lavoratori a cottimo fa testo il salario medio degli ultimi 3 periodi di retribuzione precedenti l’inizio delle vacanze.

I giorni festivi o di riposo che cadono durante le vacanze, e che sono indennizzati conformemente all’articolo 21, non valgono come giorni di vacanza.

Se non esiste un diritto al pagamento del salario in misura corrispondente alle vacanze aziendali (ad esempio, per anni di servizio incompleto, anticipi presi sulle vacanze, ecc.), i giorni che non danno diritto a remunerazione sono da considerare come vacanze non retribuite, ma possono essere, tuttavia, recuperati anticipatamente o posticipatamente.

Articolo 20

utti i lavoratori hanno diritto per ogni anno civile (1° gennaio fino al 31 dicembre) alle seguenti vacanze retribuite:

Categoria di età	Giorni di vacanza
Giovani e apprendisti	25 giorni lavorativi
Dal primo anno di servizio	21 giorni lavorativi
Dal 40.mo fino al 50mo anno di età	22 giorni lavorativi
Dal 50.mo anno di età	25 giorni lavorativi
Dal 60.mo anno di età	30 giorni lavorativi

Nell’anno in cui si compie il 50.mo rispettivamente il 60.mo anno di età sussiste il diritto ad un pro rata sulla quinta rispettivamente sesta settimana di vacanze. Le vacanze aziendali devono essere comunicate al personale dipendente entro il 15 dicembre.

Se il rapporto di lavoro nell’anno corrispondente è durato meno di 12 mesi, i lavoratori hanno diritto a vacanze pro rata temporis. Se il rapporto di lavoro in un mese è durato 15 o più gorni, il mese in questione verrà considerato per intero. Se invece il rapporto di lavoro in un mese è durato meno di 15 giorni, viene meno per quel mese ogni diritto alle vacanze.

In caso di limitazione aziendali o perdite di lavoro imputabili a colpa propria per oltre due mesi, esiste solo un diritto pro rata alle vacanze. Se a causa di malattia, infortunio o servizio militare subentra una perdita di lavoro superiore a due mesi, il diritto alle vacanze può essere proporzionalmente ridotto. Le prime 4 settimane di servizio militare non danno adito a riduzione delle vacanze. In caso di scioglimento del rapporto di lavoro, i lavoratori hanno un diritto pro rata.
Un giorno di vacanza è calcolato sulla base di 8.2 ore.

Per i lavoratori a cottimo fa testo il salario medio degli ultimi 3 periodi di retribuzione precedenti l’inizio delle vacanze.

I giorni festivi o di riposo che cadono durante le vacanze, e che sono indennizzati conformemente all’articolo 21, non valgono come giorni di vacanza.

Se non esiste un diritto al pagamento del salario in misura corrispondente alle vacanze aziendali (ad esempio, per anni di servizio incompleto, anticipi presi sulle vacanze, ecc.), i giorni che non danno diritto a remunerazione sono da considerare come vacanze non retribuite, ma possono essere, tuttavia, recuperati anticipatamente o posticipatamente.

Articolo 20

utti i lavoratori hanno diritto per ogni anno civile (1° gennaio fino al 31 dicembre) alle seguenti vacanze retribuite:

Categoria di età	Giorni di vacanza
Giovani e apprendisti	25 giorni lavorativi
Dal primo anno di servizio	21 giorni lavorativi
Dal 40.mo fino al 50mo anno di età	22 giorni lavorativi
Dal 50.mo anno di età	25 giorni lavorativi
Dal 60.mo anno di età	30 giorni lavorativi

Nell’anno in cui si compie il 50.mo rispettivamente il 60.mo anno di età sussiste il diritto ad un pro rata sulla quinta rispettivamente sesta settimana di vacanze. Le vacanze aziendali devono essere comunicate al personale dipendente entro il 15 dicembre.

Se il rapporto di lavoro nell’anno corrispondente è durato meno di 12 mesi, i lavoratori hanno diritto a vacanze pro rata temporis. Se il rapporto di lavoro in un mese è durato 15 o più gorni, il mese in questione verrà considerato per intero. Se invece il rapporto di lavoro in un mese è durato meno di 15 giorni, viene meno per quel mese ogni diritto alle vacanze.

In caso di limitazione aziendali o perdite di lavoro imputabili a colpa propria per oltre due mesi, esiste solo un diritto pro rata alle vacanze. Se a causa di malattia, infortunio o servizio militare subentra una perdita di lavoro superiore a due mesi, il diritto alle vacanze può essere proporzionalmente ridotto. Le prime 4 settimane di servizio militare non danno adito a riduzione delle vacanze. In caso di scioglimento del rapporto di lavoro, i lavoratori hanno un diritto pro rata.
Un giorno di vacanza è calcolato sulla base di 8.2 ore.

Per i lavoratori a cottimo fa testo il salario medio degli ultimi 3 periodi di retribuzione precedenti l’inizio delle vacanze.

I giorni festivi o di riposo che cadono durante le vacanze, e che sono indennizzati conformemente all’articolo 21, non valgono come giorni di vacanza.

Se non esiste un diritto al pagamento del salario in misura corrispondente alle vacanze aziendali (ad esempio, per anni di servizio incompleto, anticipi presi sulle vacanze, ecc.), i giorni che non danno diritto a remunerazione sono da considerare come vacanze non retribuite, ma possono essere, tuttavia, recuperati anticipatamente o posticipatamente.

Articolo 20

Occasione	Giorni compensati
Matrimonio proprio	1 giorno
Nascita di figli legittimi	3 giorni
Morte del coniuge e dei propri figli	3 giorni
Decesso di genitori, suoceri, fratelli, sorelle (*1)	1 giorno
Decesso di nipoti, cognati, cognate o nonni (*1)	1 giorno
Trasloco di lavoratori aventi una economia domestica propria e che non hanno disdetto il rapporto di lavoro	1 giorno al massimo 1 volta l'anno
Ispezioni militare	1/2 giorno (min.)

(*1) l'unione domestica registrata è equiparata al matrimonio

Il diritto all’indennità ai sensi del capoverso 1 sussiste solamente se le assenze hanno effettivamente luogo e quindi provocano una perdita di salario. L’intera perdita di salario sarà versata, a titolo d’indennità, con il salario corrente.

Articolo 15

Occasione	Giorni compensati
Matrimonio proprio	1 giorno
Nascita di figli legittimi	3 giorni
Morte del coniuge e dei propri figli	3 giorni
Decesso di genitori, suoceri, fratelli, sorelle (*1)	1 giorno
Decesso di nipoti, cognati, cognate o nonni (*1)	1 giorno
Trasloco di lavoratori aventi una economia domestica propria e che non hanno disdetto il rapporto di lavoro	1 giorno al massimo 1 volta l'anno
Ispezioni militare	1/2 giorno (min.)

(*1) l'unione domestica registrata è equiparata al matrimonio

Il diritto all’indennità ai sensi del capoverso 1 sussiste solamente se le assenze hanno effettivamente luogo e quindi provocano una perdita di salario. L’intera perdita di salario sarà versata, a titolo d’indennità, con il salario corrente.

Articolo 15

Occasione	Giorni compensati
Matrimonio proprio	1 giorno
Nascita di figli legittimi	3 giorni
Morte del coniuge e dei propri figli	3 giorni
Decesso di genitori, suoceri, fratelli, sorelle (*1)	1 giorno
Decesso di nipoti, cognati, cognate o nonni (*1)	1 giorno
Trasloco di lavoratori aventi una economia domestica propria e che non hanno disdetto il rapporto di lavoro	1 giorno al massimo 1 volta l'anno
Ispezioni militare	1/2 giorno (min.)

(*1) l'unione domestica registrata è equiparata al matrimonio

Il diritto all’indennità ai sensi del capoverso 1 sussiste solamente se le assenze hanno effettivamente luogo e quindi provocano una perdita di salario. L’intera perdita di salario sarà versata, a titolo d’indennità, con il salario corrente.

Articolo 15

A tutti i lavoratori è riconosciuto il diritto a 9 giorni festivi o di riposo pagati che cadono in un giorno lavorativo.

I giorni festivi e di riposo per i quali deve essere pagata un’indennità, sono da fissare anticipatamente di comune accordo fra l’azienda e le maestranze. A titolo di indennità si deve corrispondere il salario completo che si sarebbe potuto guadagnare in detti giorni, versandolo di volta in volta con il salario corrente. L’indennità non deve esser corrisposta qualora i lavoratori si assentino dal lavoro senza motivi plausibili immediatamente prima o dopo il giorno festivo o di riposo.

Ai lavoratori impiegati eccezionalmente con retribuzione oraria deve essere in ogni caso versata, oltre al salario base e ad eventuali supplementi per lavoro straordinario, un’indennità per giorni festivi pari al 3.59%.

Articolo 21

A tutti i lavoratori è riconosciuto il diritto a 9 giorni festivi o di riposo pagati che cadono in un giorno lavorativo.

I giorni festivi e di riposo per i quali deve essere pagata un’indennità, sono da fissare anticipatamente di comune accordo fra l’azienda e le maestranze. A titolo di indennità si deve corrispondere il salario completo che si sarebbe potuto guadagnare in detti giorni, versandolo di volta in volta con il salario corrente. L’indennità non deve esser corrisposta qualora i lavoratori si assentino dal lavoro senza motivi plausibili immediatamente prima o dopo il giorno festivo o di riposo.

Ai lavoratori impiegati eccezionalmente con retribuzione oraria deve essere in ogni caso versata, oltre al salario base e ad eventuali supplementi per lavoro straordinario, un’indennità per giorni festivi pari al 3.59%.

Articolo 21

A tutti i lavoratori è riconosciuto il diritto a 9 giorni festivi o di riposo pagati che cadono in un giorno lavorativo.

I giorni festivi e di riposo per i quali deve essere pagata un’indennità, sono da fissare anticipatamente di comune accordo fra l’azienda e le maestranze. A titolo di indennità si deve corrispondere il salario completo che si sarebbe potuto guadagnare in detti giorni, versandolo di volta in volta con il salario corrente. L’indennità non deve esser corrisposta qualora i lavoratori si assentino dal lavoro senza motivi plausibili immediatamente prima o dopo il giorno festivo o di riposo.

Ai lavoratori impiegati eccezionalmente con retribuzione oraria deve essere in ogni caso versata, oltre al salario base e ad eventuali supplementi per lavoro straordinario, un’indennità per giorni festivi pari al 3.59%.

Articolo 21

I lavoratori che prestano servizio militare svizzero obbligatorio, o servizio di protezione civile, hanno diritto alle seguenti indennità per la perdita di salario:

Type de service	celibi senza obblighi di assistenza	celibi con obblighi di assistenza, così come sposati
durante la scuola reclute	50%	80%
durante i corsi quadri e sconto dei galloni	50%	80%
per altri servizi militari	80%	100%
durante il servizio in ferma continuata	50%	80%

Le indennità derivanti dall’ordinamento per perdita di guadagno spettano all’impresa se non superano le aliquote sopraindicate.

(...) Il servizio di protezione civile è parificato al servizio militare.
l calcolo della perdita di salario è fatto in base alle ore di lavoro effettivamente perse e al guadagno normale.

Articoli 14.1 – 14.4

I lavoratori che prestano servizio militare svizzero obbligatorio, o servizio di protezione civile, hanno diritto alle seguenti indennità per la perdita di salario:

Type de service	celibi senza obblighi di assistenza	celibi con obblighi di assistenza, così come sposati
durante la scuola reclute	50%	80%
durante i corsi quadri e sconto dei galloni	50%	80%
per altri servizi militari	80%	100%
durante il servizio in ferma continuata	50%	80%

Le indennità derivanti dall’ordinamento per perdita di guadagno spettano all’impresa se non superano le aliquote sopraindicate.

(...) Il servizio di protezione civile è parificato al servizio militare.
l calcolo della perdita di salario è fatto in base alle ore di lavoro effettivamente perse e al guadagno normale.

Articoli 14.1 – 14.4

I lavoratori che prestano servizio militare svizzero obbligatorio, o servizio di protezione civile, hanno diritto alle seguenti indennità per la perdita di salario:

Type de service	celibi senza obblighi di assistenza	celibi con obblighi di assistenza, così come sposati
durante la scuola reclute	50%	80%
durante i corsi quadri e sconto dei galloni	50%	80%
per altri servizi militari	80%	100%
durante il servizio in ferma continuata	50%	80%

Le indennità derivanti dall’ordinamento per perdita di guadagno spettano all’impresa se non superano le aliquote sopraindicate.

(...) Il servizio di protezione civile è parificato al servizio militare.
l calcolo della perdita di salario è fatto in base alle ore di lavoro effettivamente perse e al guadagno normale.

Articoli 14.1 – 14.4

Tutte le imprese e i lavoratori che sottostanno (...) versano un contributo per la copertura dei costi per l’applicazione del Contratto collettivo di lavoro, per la promozione dell’aggiornamento professionale e per le opere sociali in favore dei compartecipanti (...), utilizzando anche eventuali eccedenze. Le imprese e i lavoratori non organizzati sono da trattare allo stesso modo delle imprese e dei lavoratori organizzati.

Datori di lavoro
Il contributo delle imprese deve essere versato annualmente, entro la fine di marzo, alla Commissione professionale paritetica e ammonta a CHF 500.-- l’anno, a cui si aggiungono CHF 120.-- per ogni lavoratore occupato sottoposto al Contratto collettivo di lavoro. Per le imprese che non operano constantemente nel campo d’applicazione geografico del presente CCL il contributo mensile ammonta a 1/12 del contributo annuale.

Il contributo dei lavoratori ammonta per:

Categoria salariale	all’anno	al mese
A1	CHF 324.--	CHF 27.--
A2	CHF 312.--	CHF 26.--
B1	CHF 276.--	CHF 23.--
B2	CHF 216.--	CHF 18.--
Auszubildende	CHF 60.--	CHF 5.--

L’obbligo di riscossione dei contributi dei lavoratori è affidato al datore di lavoro. A partire dal mese di gennaio di ogni anno (risp. a partire dal mese di assunzione), il datore di lavoro provvede ogni mese a dedurre dal conteggio salariale del lavoratore il contributo della corrispettiva categoria salariale. Entro il 31 marzo l’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica emette, sulla base delle liste dei lavoratori ricevute, la fattura relativa ai contributi dei datori di lavoro e dei lavoratori. Il versamento dell’importo complessivo dei contributi dei datori di lavoro deve essere effettuato entro il 30 aprile. La prima metà dei contributi dei lavoratori deve invece essere versata entro il 30.4 e la seconda metà entro il 31 ottobre.

Ai fini della riscossione dei contributi, ogni impresa deve consegnare all’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica ogni anno, entro il 31 dicembre, un elenco di tutti i lavoratori sottoposti l’anno successivo al Contratto collettivo di lavoro (indicando la funzione, la categoria salariale e l’indirizzo di ciascun collaboratore e di ciascuna collaboratrice). Se l’impresa, nonostante la notifica di due solleciti, non trasmette i dati di cui sopra, essa dovrà assumersi la responsabilità per i contributi persi, nonché per le prestazioni di cui i lavoratori non hanno potuto beneficiare. Il contributo alle sese di esecuzione, di perfezionamento professionale e alle opere sociali è amministrato dalla Commissione professionale paritetica.

Articolo 36

Tutte le imprese e i lavoratori che sottostanno (...) versano un contributo per la copertura dei costi per l’applicazione del Contratto collettivo di lavoro, per la promozione dell’aggiornamento professionale e per le opere sociali in favore dei compartecipanti (...), utilizzando anche eventuali eccedenze. Le imprese e i lavoratori non organizzati sono da trattare allo stesso modo delle imprese e dei lavoratori organizzati.

Datori di lavoro
Il contributo delle imprese deve essere versato annualmente, entro la fine di marzo, alla Commissione professionale paritetica e ammonta a CHF 500.-- l’anno, a cui si aggiungono CHF 120.-- per ogni lavoratore occupato sottoposto al Contratto collettivo di lavoro. Per le imprese che non operano constantemente nel campo d’applicazione geografico del presente CCL il contributo mensile ammonta a 1/12 del contributo annuale.

Il contributo dei lavoratori ammonta per:

Categoria salariale	all’anno	al mese
A1	CHF 324.--	CHF 27.--
A2	CHF 312.--	CHF 26.--
B1	CHF 276.--	CHF 23.--
B2	CHF 216.--	CHF 18.--
Auszubildende	CHF 60.--	CHF 5.--

L’obbligo di riscossione dei contributi dei lavoratori è affidato al datore di lavoro. A partire dal mese di gennaio di ogni anno (risp. a partire dal mese di assunzione), il datore di lavoro provvede ogni mese a dedurre dal conteggio salariale del lavoratore il contributo della corrispettiva categoria salariale. Entro il 31 marzo l’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica emette, sulla base delle liste dei lavoratori ricevute, la fattura relativa ai contributi dei datori di lavoro e dei lavoratori. Il versamento dell’importo complessivo dei contributi dei datori di lavoro deve essere effettuato entro il 30 aprile. La prima metà dei contributi dei lavoratori deve invece essere versata entro il 30.4 e la seconda metà entro il 31 ottobre.

Ai fini della riscossione dei contributi, ogni impresa deve consegnare all’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica ogni anno, entro il 31 dicembre, un elenco di tutti i lavoratori sottoposti l’anno successivo al Contratto collettivo di lavoro (indicando la funzione, la categoria salariale e l’indirizzo di ciascun collaboratore e di ciascuna collaboratrice). Se l’impresa, nonostante la notifica di due solleciti, non trasmette i dati di cui sopra, essa dovrà assumersi la responsabilità per i contributi persi, nonché per le prestazioni di cui i lavoratori non hanno potuto beneficiare. Il contributo alle sese di esecuzione, di perfezionamento professionale e alle opere sociali è amministrato dalla Commissione professionale paritetica.

Articolo 36

Tutte le imprese e i lavoratori che sottostanno (...) versano un contributo per la copertura dei costi per l’applicazione del Contratto collettivo di lavoro, per la promozione dell’aggiornamento professionale e per le opere sociali in favore dei compartecipanti (...), utilizzando anche eventuali eccedenze. Le imprese e i lavoratori non organizzati sono da trattare allo stesso modo delle imprese e dei lavoratori organizzati.

Datori di lavoro
Il contributo delle imprese deve essere versato annualmente, entro la fine di marzo, alla Commissione professionale paritetica e ammonta a CHF 500.-- l’anno, a cui si aggiungono CHF 120.-- per ogni lavoratore occupato sottoposto al Contratto collettivo di lavoro. Per le imprese che non operano constantemente nel campo d’applicazione geografico del presente CCL il contributo mensile ammonta a 1/12 del contributo annuale.

Il contributo dei lavoratori ammonta per:

Categoria salariale	all’anno	al mese
A1	CHF 324.--	CHF 27.--
A2	CHF 312.--	CHF 26.--
B1	CHF 276.--	CHF 23.--
B2	CHF 216.--	CHF 18.--
Auszubildende	CHF 60.--	CHF 5.--

L’obbligo di riscossione dei contributi dei lavoratori è affidato al datore di lavoro. A partire dal mese di gennaio di ogni anno (risp. a partire dal mese di assunzione), il datore di lavoro provvede ogni mese a dedurre dal conteggio salariale del lavoratore il contributo della corrispettiva categoria salariale. Entro il 31 marzo l’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica emette, sulla base delle liste dei lavoratori ricevute, la fattura relativa ai contributi dei datori di lavoro e dei lavoratori. Il versamento dell’importo complessivo dei contributi dei datori di lavoro deve essere effettuato entro il 30 aprile. La prima metà dei contributi dei lavoratori deve invece essere versata entro il 30.4 e la seconda metà entro il 31 ottobre.

Ai fini della riscossione dei contributi, ogni impresa deve consegnare all’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica ogni anno, entro il 31 dicembre, un elenco di tutti i lavoratori sottoposti l’anno successivo al Contratto collettivo di lavoro (indicando la funzione, la categoria salariale e l’indirizzo di ciascun collaboratore e di ciascuna collaboratrice). Se l’impresa, nonostante la notifica di due solleciti, non trasmette i dati di cui sopra, essa dovrà assumersi la responsabilità per i contributi persi, nonché per le prestazioni di cui i lavoratori non hanno potuto beneficiare. Il contributo alle sese di esecuzione, di perfezionamento professionale e alle opere sociali è amministrato dalla Commissione professionale paritetica.

Articolo 36

Per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori, l’impresa è tenuta ad adottare tutte le misure atte a realizzare le disposizioni legali in materia di protezione della salute. I lavoratori collaborano con l’impresa nell’applicazione delle misure necessarie. Essi seguono le istruzioni e fanno uso in modo corretto dei dispositivi atti a proteggere la salute e la sicurezza.

La Commissione professionale paritetica discute i problemi relativi alla protezione della salute ed alla prevenzione degli infortuni.

Articolo 31

Per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori, l’impresa è tenuta ad adottare tutte le misure atte a realizzare le disposizioni legali in materia di protezione della salute. I lavoratori collaborano con l’impresa nell’applicazione delle misure necessarie. Essi seguono le istruzioni e fanno uso in modo corretto dei dispositivi atti a proteggere la salute e la sicurezza.

La Commissione professionale paritetica discute i problemi relativi alla protezione della salute ed alla prevenzione degli infortuni.

Articolo 31

Per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori, l’impresa è tenuta ad adottare tutte le misure atte a realizzare le disposizioni legali in materia di protezione della salute. I lavoratori collaborano con l’impresa nell’applicazione delle misure necessarie. Essi seguono le istruzioni e fanno uso in modo corretto dei dispositivi atti a proteggere la salute e la sicurezza.

La Commissione professionale paritetica discute i problemi relativi alla protezione della salute ed alla prevenzione degli infortuni.

Articolo 31

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti sottostanno alle disposizioni del CCL – fatta eccezione per l’art. 6 (Salari).

Contributo ai costi di esecuzione:
Contributo annuo persone in formazione: CHF 60.--

Vacanze:
- dipendenti fino al compimento del 20° anno di età: 5 settimane
- Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività
giovanili, senza diritto allo stipendio): 5 giorni di formazione supplementari

Salari:
Per giovani lavoratori con meno di 18 anni d’età, il salario sarà fissato individualmente.

Articoli 1, 20 e 36; CO 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti sottostanno alle disposizioni del CCL – fatta eccezione per l’art. 6 (Salari).

Contributo ai costi di esecuzione:
Contributo annuo persone in formazione: CHF 60.--

Vacanze:
- dipendenti fino al compimento del 20° anno di età: 5 settimane
- Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività
giovanili, senza diritto allo stipendio): 5 giorni di formazione supplementari

Salari:
Per giovani lavoratori con meno di 18 anni d’età, il salario sarà fissato individualmente.

Articoli 1, 20 e 36; CO 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti sottostanno alle disposizioni del CCL – fatta eccezione per l’art. 6 (Salari).

Contributo ai costi di esecuzione:
Contributo annuo persone in formazione: CHF 60.--

Vacanze:
- dipendenti fino al compimento del 20° anno di età: 5 settimane
- Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività
giovanili, senza diritto allo stipendio): 5 giorni di formazione supplementari

Salari:
Per giovani lavoratori con meno di 18 anni d’età, il salario sarà fissato individualmente.

Articoli 1, 20 e 36; CO 329a+e

Durata dell'impiego	Termine di disdetta
Periodo di prova (1 mese)	per la fine della settimana succesiva alla disdetta
Nel 1° anno di servizio	4 settimane (per la fine di una settimana lavorativa)
Dal 2° e fino al 6° anno di servizio	2 mesi
Dal 7° anno di servizio	3 mesi

La disdetta deve pervenire al destinatario prima dell’inizio del periodo di disdetta.

Articoli 23 e 24

Durata dell'impiego	Termine di disdetta
Periodo di prova (1 mese)	per la fine della settimana succesiva alla disdetta
Nel 1° anno di servizio	4 settimane (per la fine di una settimana lavorativa)
Dal 2° e fino al 6° anno di servizio	2 mesi
Dal 7° anno di servizio	3 mesi

La disdetta deve pervenire al destinatario prima dell’inizio del periodo di disdetta.

Articoli 23 e 24

Durata dell'impiego	Termine di disdetta
Periodo di prova (1 mese)	per la fine della settimana succesiva alla disdetta
Nel 1° anno di servizio	4 settimane (per la fine di una settimana lavorativa)
Dal 2° e fino al 6° anno di servizio	2 mesi
Dal 7° anno di servizio	3 mesi

La disdetta deve pervenire al destinatario prima dell’inizio del periodo di disdetta.

Articoli 23 e 24

Sindacato Unia
Syna – Sindacato interprofessionale

Sindacato Unia
Syna – Sindacato interprofessionale

Sindacato Unia
Syna – Sindacato interprofessionale

Associazione industria svizzera del mobile (möbelschweiz)

Associazione industria svizzera del mobile (möbelschweiz)

Associazione industria svizzera del mobile (möbelschweiz)

Esiste una Commissione professionale paritetica (...)
La Commissione professionale paritetica adempie soprattutto ai seguenti compiti:
a) mediazione in caso di divergenze fra imprese e lavoratori;
b) esecuzione di controlli relativi all’osservanza del Contratto collettivo di lavoro;
c) disavanzo ed incasso di multe convenzionali, processi e spese di controllo;
d) incasso e amministrazione dei contributi per la copertura dei costi d’applicazione, per il perfezionamento professionale e per le opere sociali.
(...)

Articoli 32.1 e 32.2

Esiste una Commissione professionale paritetica (...)
La Commissione professionale paritetica adempie soprattutto ai seguenti compiti:
a) mediazione in caso di divergenze fra imprese e lavoratori;
b) esecuzione di controlli relativi all’osservanza del Contratto collettivo di lavoro;
c) disavanzo ed incasso di multe convenzionali, processi e spese di controllo;
d) incasso e amministrazione dei contributi per la copertura dei costi d’applicazione, per il perfezionamento professionale e per le opere sociali.
(...)

Articoli 32.1 e 32.2

Esiste una Commissione professionale paritetica (...)
La Commissione professionale paritetica adempie soprattutto ai seguenti compiti:
a) mediazione in caso di divergenze fra imprese e lavoratori;
b) esecuzione di controlli relativi all’osservanza del Contratto collettivo di lavoro;
c) disavanzo ed incasso di multe convenzionali, processi e spese di controllo;
d) incasso e amministrazione dei contributi per la copertura dei costi d’applicazione, per il perfezionamento professionale e per le opere sociali.
(...)

Articoli 32.1 e 32.2

Imprese e lavoratori che contravvengano agli impegni previsti dal contratto collettivo di lavoro possono essere sanzionati con una multa convenzionale. L’ammontare della multa convenzionale sarà fissata anzitutto in modo da dissuadere le imprese e i lavoratori a contravvenire in futuro il contratto collettivo di lavoro.

L’ammontare della multa convenzionale sarà calcolato sulla base dei seguenti criteri:
1. importo delle prestazioni in denaro negate dall’impresa ai suoi lavoratori, così come dei salari minimi fissati dal contratto collettivo di lavoro non rispettati.
2. violazione delle disposizioni non finanziarie del contratto collettivo.
3. violazioni singole o ripetute delle disposizioni contrattuali, come pure la gravità delle stesse.
4. recidività delle violazioni al contratto collettivo di lavoro.
5. dimensionidell’impresa.
6. constatazione se l’impresa o i lavoratori messi colpevoli e messi in mora, abbiano già soddisfatto completamente o in parte i propri obblighi.
7. constatazione se i lavoratori faranno valere autonomamente i propri diritti contro un’impresa colpevole o se hanno intenzione comunque di farlo nell’immediato futuro.

La Commissione paritetica professionale può infliggere a imprese e/o lavoratori, dei quali è stata riscontrata la violazione delle disposizioni contrattuali, i costi comprovati originati dai controlli e procedure (per le spese sostenute dagli incaricati, come pure dalla Commissione paritetica), inglobandoli nella multa convenzionale.

La commissione paritetica dovrà utilizzare la multa convenzionale e le risorse per il controllo e il procedimento, per coprire i costi dovuti all’applicazione del contratto.

Articolo 33

Imprese e lavoratori che contravvengano agli impegni previsti dal contratto collettivo di lavoro possono essere sanzionati con una multa convenzionale. L’ammontare della multa convenzionale sarà fissata anzitutto in modo da dissuadere le imprese e i lavoratori a contravvenire in futuro il contratto collettivo di lavoro.

L’ammontare della multa convenzionale sarà calcolato sulla base dei seguenti criteri:
1. importo delle prestazioni in denaro negate dall’impresa ai suoi lavoratori, così come dei salari minimi fissati dal contratto collettivo di lavoro non rispettati.
2. violazione delle disposizioni non finanziarie del contratto collettivo.
3. violazioni singole o ripetute delle disposizioni contrattuali, come pure la gravità delle stesse.
4. recidività delle violazioni al contratto collettivo di lavoro.
5. dimensionidell’impresa.
6. constatazione se l’impresa o i lavoratori messi colpevoli e messi in mora, abbiano già soddisfatto completamente o in parte i propri obblighi.
7. constatazione se i lavoratori faranno valere autonomamente i propri diritti contro un’impresa colpevole o se hanno intenzione comunque di farlo nell’immediato futuro.

La Commissione paritetica professionale può infliggere a imprese e/o lavoratori, dei quali è stata riscontrata la violazione delle disposizioni contrattuali, i costi comprovati originati dai controlli e procedure (per le spese sostenute dagli incaricati, come pure dalla Commissione paritetica), inglobandoli nella multa convenzionale.

La commissione paritetica dovrà utilizzare la multa convenzionale e le risorse per il controllo e il procedimento, per coprire i costi dovuti all’applicazione del contratto.

Articolo 33

Imprese e lavoratori che contravvengano agli impegni previsti dal contratto collettivo di lavoro possono essere sanzionati con una multa convenzionale. L’ammontare della multa convenzionale sarà fissata anzitutto in modo da dissuadere le imprese e i lavoratori a contravvenire in futuro il contratto collettivo di lavoro.

L’ammontare della multa convenzionale sarà calcolato sulla base dei seguenti criteri:
1. importo delle prestazioni in denaro negate dall’impresa ai suoi lavoratori, così come dei salari minimi fissati dal contratto collettivo di lavoro non rispettati.
2. violazione delle disposizioni non finanziarie del contratto collettivo.
3. violazioni singole o ripetute delle disposizioni contrattuali, come pure la gravità delle stesse.
4. recidività delle violazioni al contratto collettivo di lavoro.
5. dimensionidell’impresa.
6. constatazione se l’impresa o i lavoratori messi colpevoli e messi in mora, abbiano già soddisfatto completamente o in parte i propri obblighi.
7. constatazione se i lavoratori faranno valere autonomamente i propri diritti contro un’impresa colpevole o se hanno intenzione comunque di farlo nell’immediato futuro.

La Commissione paritetica professionale può infliggere a imprese e/o lavoratori, dei quali è stata riscontrata la violazione delle disposizioni contrattuali, i costi comprovati originati dai controlli e procedure (per le spese sostenute dagli incaricati, come pure dalla Commissione paritetica), inglobandoli nella multa convenzionale.

La commissione paritetica dovrà utilizzare la multa convenzionale e le risorse per il controllo e il procedimento, per coprire i costi dovuti all’applicazione del contratto.

Articolo 33

Su richiesta dei lavoratori, nelle aziende con oltre 40 lavoratori sottoposti al contratto collettivo di lavoro si possono costituire le commissioni aziendali. In ogni caso, si dovrà rispettare la legge del 1° Maggio 1994 sull’informazione e la partecipazione dei prestatori d’opera nelle imprese.

La commissione aziendale è nominata con una votazione a cui partecipano, con gli stessi diritti e doveri, e dorebbe comprendere almeno tre membri.

L’impresa è tenuta ad informare la commissione aziendale su tutte le questioni riguardanti il rapporto di lavoro. La commissione aziendale ha il compito di discutere con l’impresa le questioni derivanti dal CCL ed è autorizzata a rappresentare i lavoratori nell’ambito delle pertinenti disposizioni del CCL e della Legge del lavoro e di prendere i relativi accordi.

Articoli 29.1 – 29.3

Su richiesta dei lavoratori, nelle aziende con oltre 40 lavoratori sottoposti al contratto collettivo di lavoro si possono costituire le commissioni aziendali. In ogni caso, si dovrà rispettare la legge del 1° Maggio 1994 sull’informazione e la partecipazione dei prestatori d’opera nelle imprese.

La commissione aziendale è nominata con una votazione a cui partecipano, con gli stessi diritti e doveri, e dorebbe comprendere almeno tre membri.

L’impresa è tenuta ad informare la commissione aziendale su tutte le questioni riguardanti il rapporto di lavoro. La commissione aziendale ha il compito di discutere con l’impresa le questioni derivanti dal CCL ed è autorizzata a rappresentare i lavoratori nell’ambito delle pertinenti disposizioni del CCL e della Legge del lavoro e di prendere i relativi accordi.

Articoli 29.1 – 29.3

Su richiesta dei lavoratori, nelle aziende con oltre 40 lavoratori sottoposti al contratto collettivo di lavoro si possono costituire le commissioni aziendali. In ogni caso, si dovrà rispettare la legge del 1° Maggio 1994 sull’informazione e la partecipazione dei prestatori d’opera nelle imprese.

La commissione aziendale è nominata con una votazione a cui partecipano, con gli stessi diritti e doveri, e dorebbe comprendere almeno tre membri.

L’impresa è tenuta ad informare la commissione aziendale su tutte le questioni riguardanti il rapporto di lavoro. La commissione aziendale ha il compito di discutere con l’impresa le questioni derivanti dal CCL ed è autorizzata a rappresentare i lavoratori nell’ambito delle pertinenti disposizioni del CCL e della Legge del lavoro e di prendere i relativi accordi.

Articoli 29.1 – 29.3

In caso di chiusure aziendali, la direzione dell’azienda coinvolta deve interpellare il più presto possibile la commissione aziendale e discutere con essa i problemi risultanti dalla chiusura.

Articolo 29.4

In caso di chiusure aziendali, la direzione dell’azienda coinvolta deve interpellare il più presto possibile la commissione aziendale e discutere con essa i problemi risultanti dalla chiusura.

Articolo 29.4

In caso di chiusure aziendali, la direzione dell’azienda coinvolta deve interpellare il più presto possibile la commissione aziendale e discutere con essa i problemi risultanti dalla chiusura.

Articolo 29.4

Imprese e lavoratori si assoggettano all’obbligo della pace del lavoro per tutte le condizioni regolate dal presente contratto. Di conseguenza, ogni turbamento del rapporto di lavoro e ogni misura di lotta come serrata, sciopero, boicottaggio o rappresaglia, sono esplicitamente esclusi.

Articolo 37

Imprese e lavoratori si assoggettano all’obbligo della pace del lavoro per tutte le condizioni regolate dal presente contratto. Di conseguenza, ogni turbamento del rapporto di lavoro e ogni misura di lotta come serrata, sciopero, boicottaggio o rappresaglia, sono esplicitamente esclusi.

Articolo 37

Imprese e lavoratori si assoggettano all’obbligo della pace del lavoro per tutte le condizioni regolate dal presente contratto. Di conseguenza, ogni turbamento del rapporto di lavoro e ogni misura di lotta come serrata, sciopero, boicottaggio o rappresaglia, sono esplicitamente esclusi.

Articolo 37